ニュースの概要
立教大学は、就職活動を終えた4年生が、これから就活に向かう後輩を支える「学生サポーター」の取り組みを紹介している。先輩は自身の経験をもとに、エントリーシートの書き方や面接の準備、気持ちの整え方などの相談に応じる。職員が一方的に助言するのではなく、年齢の近い学生が話し相手になる点が特徴だ。後輩にとっては、大学の窓口では聞きづらい本音の悩みを打ち明けられる場になる。支える側の先輩にとっても、自分の就活を振り返り、言葉にして伝える貴重な機会になる。就活の知恵が学生同士で循環する、大学発の仕組みといえる。
引用元: 就活を終えた先輩が、今度は後輩を支える！立教大学「学生サポーター」の取り組み（立教大学）
分析・見解
職員の助言より「半年前の当事者」の声が効く理由
就活の相談で後輩が本当に知りたいのは、制度の説明ではない。面接の前日に何を考えていたか。落ちた日にどう立て直したか。そうした生々しい経験である。キャリアセンターの職員は知識も経験も豊富だが、学生にとっては「評価する側に近い大人」に見えることがある。その点、半年前まで同じ立場だった先輩には、弱音も見せやすい。
心理学では、似た境遇の人から学ぶと行動に移しやすいことが知られている。ダイエット成功者の体験談が、専門家の講義より動機づけになるのと同じ構造だ。就活でも、先輩の「私も最初は書類が通らなかった」という一言が、後輩の背中を押す。
就活の早期化と長期化が生んだ「相談の空白」
近年、就活は早い時期から動き出すのが当たり前になった。夏のインターンシップ（＝就業体験）が事実上の選考の入り口になり、大学3年の夏には動き始める学生も多い。一方で、情報はネットに溢れ、何を信じてよいか分からない。結果として、孤立して不安を抱え込む学生が増えている。
大学の窓口は混み合う時期に予約が取りづらく、相談のタイミングを逃しやすい。学生サポーターは、この空白を埋める存在になる。気軽に声をかけられ、短い雑談から悩みを拾える。深刻になる前の「小さな不安」の段階で受け止められる点が大きい。
支える側の先輩が得るもの
この仕組みの面白さは、後輩だけでなく先輩も育つ点にある。人に教えるには、自分の経験を整理し、相手に伝わる言葉に直さなければならない。この作業は、入社後に必要になる説明力や傾聴力の訓練そのものだ。
内定を得て気持ちが緩みがちな時期に、役割を持つことで学生生活の終盤が引き締まる。大学にとっても、卒業生の満足度や在学生との縦のつながりを高める効果がある。支える側と支えられる側の双方が得をする、数少ない設計といえる。
他大学や企業の取り組みとの比較から見える課題
OB・OG訪問の仲介や、先輩による模擬面接を行う大学は以前からあった。ただ、多くは特定の時期に限った催しにとどまる。立教大学のように、継続的に先輩が窓口に立つ形は、相談のしやすさで一歩先を行く。
課題もある。サポーターの経験が特定の業界や志望に偏ると、助言も偏る。個人の成功体験を一般論として押し付けてしまう危険もある。研修で聞き方の基本を共有し、職員が全体を見守る仕組みが欠かせない。個人情報や内定先の機密の扱いも、ルールとして明文化しておく必要がある。
ビジネスへの影響
採用担当者が学生の「口コミ網」を意識する時代
学生同士の相談が制度として広がると、企業の評判は先輩から後輩へ素早く伝わる。面接での対応や選考連絡の遅れは、すぐに共有される。採用担当者は、一人ひとりの学生への接し方が、翌年の応募者数に響くと考えたほうがよい。
具体的には、不合格者にも丁寧な連絡を返す、選考の流れを事前に分かりやすく示す、といった基本が効いてくる。派手な広告より、誠実な対応の積み重ねが評判を作る。
大学との連携で、内定者を「語り手」にする
企業側にも使える知恵がある。内定者や入社1年目の社員に、母校の後輩へ体験を話してもらう場を設けるのだ。人事が語るより、年の近い社員の言葉のほうが仕事の実像が伝わりやすい。
まずは出身大学のキャリアセンターに連絡し、学内イベントへの協力を申し出るとよい。費用は大きくかからず、母集団（＝応募してくれる学生の集まり）の質を高められる。
もう一点、社内の新人育成にも同じ発想を応用できる。入社2〜3年目の社員を新人の相談役に任命すれば、早期離職の防止と先輩社員の成長を同時に狙える。